• 금요일, 01월 17일

불확정적인 조건을 붙여 한 해고 예고는 무효

불확정적인 조건을 붙여 한 해고 예고는 무효

Image by Gerd Altmann from Pixabay

#사례

B사에 입사한 A는 3개월 간 수습기간을 거쳤으나, B사는 A의 업무능력이나 직무적응성에 문제가 있다고 보고, A에게 1개월의 수습기간을 더 거치라고 통보하였습니다. B사는 1개월의 추가 수습기간 동안 A가 업무능력이나 문제해결 능력이 향상된다면 정직원으로 채용하겠다고 밝혔습니다. 이후 B사는 A의 업무능력이 나아지지 않자 A에게 해고통보를 하였고, A는 위 해고는 정당한 사유가 없어 무효이며, B가 30일 전에 해고 예고를 하지 않았다며 해고 무효 소송을 제기하였습니다.


근로기준법

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

이에 담당재판부는 해고에 정당한 사유가 없다는 A의 주장에 관하여 “A는 B사에서 담당한 업무와 관련해 자료를 작성하면서 제품과 규격, 원재료와 등급분류 등을 확인하지 않고 틀리게 기재하는 등 명백한 잘못을 여러차례 했다"며 "B사의 여러 내부 자료들에 따르면 A의 업무능력과 근무 태도에 관해 수습기간 전반에 걸쳐 구체적인 부분을 들며 거의 일관되게 평가하고 있다"고 밝혔다. 이어 "따라서 B사가 근로계약과 취업규칙에서 정한 바에 따라 A에 대한 수습기간을 연장한 것과 이후 2차 수습기간 후에 해고한 것은 모두 정당한 사유가 있다"고 판시하였습니다.

한편, 해고 예고 부분에 대해서는 "근로기준법 제26조가 규정하는 해고 예고 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비해 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주기 위한 것이므로 이 같은 제도의 취지에 비춰 해고 예고는 그 일자를 정해 확정적으로 이뤄져야 한다"고 밝혔다. 이어 "B사가 '수습기간 후 업무능력과 업무태도가 개선되지 않으면 정식채용을 하지 않겠다'는 불확정한 조건을 붙여 한 해고 예고는 효력이 없다"면서 부적법하다고 판단하였습니다(서울고등법원 2019나2013832 판결 참조).

이 사건의 경우 B사의 의사표시는 잠정적이기는 하나 해고 예고를 한 것으로 볼 수도 있을 것입니다. 그러나 담당재판부는 사업주가 근로자에게 명확하게 해고 예고를 함으로써 그만큼 근로자에게 해고 이후에 대한 시간을 벌어 주려는 근로기준법 상 해고 예고 제도의 취지를 엄격하게 해석하여, 해고 예고는 명확한 의사표시가 필요하다는 것을 나타낸 판결이라고 생각합니다. 앞으로 근로자가 수습 기간이라고 하더라도, 3개월 이상 근무한 경우에는 회사가 정식으로 서면을 통해 해고 예고를 해야 할 것입니다. 


천찬희 변호사 / [email protected]


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